过去，企业的员工福利制度是普惠性质的，福利制度通常是面向公司中所有或大多数员工，与员工对企业的贡献或个人绩效不直接挂钩。因而，员工渐渐把福利看成了薪酬中的保健因素，不再因为福利感受到企业的关怀。这样一来，对企业来说，福利的目的也就难以实现，但企业的福利成本却在节节攀升。

现在，越来越多的企业倾向于放弃“普惠制”的福利制度，转而实施“差别对待”，将福利作为对核心人才和优秀员工的一种奖励来发放，要求员工通过努力工作来赚取，进而充分发挥福利的激励效用。为什么同样薪酬水平的企业对员工的吸引力不同?其中一个重要原因就是福利的不同!泛员网认为，员工福利并不是一概而论的，而是需要分层进行。

一：高层的福利在于精神与成就

虽然没有钱万万不能，但钱也绝对不是万能的。很多高层管理并不以钱来衡量自己的价值，而是将其视为一种符号，钱并不能成为激励高层的主要因素。

据说谷歌曾砸一亿美金股票防止副总裁尼尔?莫汉离职，然而谷歌最终还是没能留下这员猛将。梳理尼尔?莫汉的成长历程，不难发现他是一位以挑战新高度为快乐的综合性人才，Dropbox一家在当时刚成立不久的正处于高速发展期的新公司，与求平衡的谷歌相比，显然前者更符合尼尔?莫汉的需求及追求。

企业的发展是给有能力、有理想、有追求的员工的最好福利。尼尔?莫汉离开谷歌到Dropbox就是最好的例证。

二：中层的福利在于化解压力

不同层次的人才，对于福利的理解与需求也各有千秋。中层管理者基本上都解决了生存问题，大多数都达到了小康水平。从他们的处境出发，中层管理者的压力其实是最大的。这个压力来自于家庭、工作、社交等等，化解他们的压力才是最好的福利。

如何化解呢?从社交圈及精神层面来说，例如高等学府课程及学位的进修，一是可以提升入学者的内涵，二是能够结交到同行的朋友，三是可以增加自身光环。物质上，如阿里的“iHome”置业贷款计划、“iCar”购车计划等，让他们在这个城市自信立足。

可见，有效地提升自我综合能力和素养，同时给予一定的物质激励，对于中层管理者来说是最好的福利。

三：基层的福利在于员工激励

处于基层岗位的员工，许是刚出来工作不久，或是个人能力与动力不足等等，他们暂时还感受不到中层的那份多维度的压力，对于自己的人生规划也相对迷茫。在普适性的物质福利的基础上，如何才能更好地让他们看清自己的方向，给予其动力与成长，是企业给予基层员工最好的福利。

无论是高层领导，中层管理，还是基层员工，企业给予员工的福利即要有一视同仁、普适性的部分，如年节福利、生日福利、健康体检等等，又要针对性的有所区分，级别、家庭、年龄、等等因素都在影响着福利落地的有效性，只有将两者相辅相成并驾齐驱，才能将企业员工福利价值最大化。

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